新闻：打听同事工资被开除

这两天关于打听同事工资被开除在网上的热度是非常高的，很多网友们也都是非常关注打听同事工资被开除这个事情，为此小编也是在网上进行了一番搜索查阅相关的信息，那么如果说有感兴趣的网友们想知道具体的情况的话，小编就把自己所搜集到的一些信息分享给大家吧。

不少职场小白都有被前辈“耳提面命”的经历：同事间打听工资是职场大忌。

最近，“密薪制”这事儿上了网络热搜。

有人质疑，工资神神秘秘到底为啥?公司的薪酬保密制度于法有据吗?

资料图：求职者在会场寻觅工作岗位。中新社记者 武俊杰 摄

“打听同事工资被开除了”上热搜

近日，“打听同事工资被开除了”登上话题榜。有网友在微博发帖称，自己在互联网企业工作，本月加班较多，工资拿得不少，因有同事与其加班差不多，便问对方拿了多少。

该网友称，自己当时是在办公室公开问的同事，同事未正面回答，但第二天，人力就找到他谈辞退的事，赔偿正常给。网友觉得委屈：这又不是什么见不得人的事，至于要开除我吗?

关于打听工资被开除，这并非第一次发生。此前就有类似案例被曝光，“同事之间工资应该公开吗”“你会打听同事工资吗”的话题多次引起讨论。

不少受访者也告诉中新网，单位要求薪酬保密并不少见，包括写入劳动合同、保密协议，以及入职时上级的口头嘱咐等多种形式。

不过，“打听工资被开除”的话题，还是上了热搜。

打听工资而已，至于开除吗?

站在企业的立场，在北京从事人力资源工作多年的周飞说，“密薪制是因为员工的个人能力、学历等各方面有区别，企业会给高能力、高潜力员工较高薪酬，而互相打听薪资会影响到一般水平的员工，不利于企业内部团结。”

“对企业来说，严格的纪律是为了便于管理，节约管理成本。”

周飞说，其所在公司会将薪酬设置为公司机密写入劳动合同，将之列为解除劳动合同的情形，在新员工培训会上进行讲解，此外还有视频录像、员工参与签字、会后考试，证明员工知情。

周飞曾见过员工因违反薪资保密这一规定被开除，员工前往劳动仲裁委员会进行仲裁，但因“有证据证明她明知薪酬为企业机密不得相互打听”，仲裁委员会并未支持其请求。

除了内部团结考虑，在重庆一家企业担任人力主管的孙鑫认为，同行业企业会有良性竞争，薪资也是机密的一种，如果恶意泄露给同行，违反了保密协议，可以开除。

无论是网友观点还是现实中的受访者，不少人都认为，要求薪酬保密能够保护隐私，此外，既然签署了协议，说明员工事先知情，就应该遵守。但是，也有人认为，“打听工资而已，警告便可，直接开除似乎太过了”。

孙鑫同样不赞同因员工私下打听薪资直接被开除。“如果员工没有恶意泄露的意向，只是纯粹好奇，直接开除既浪费招聘成本，又不利于整个企业的形象。”

孙鑫所在企业的业务部门实行薪酬透明制度，“每个人做了多少大家都看在眼里，我们希望工资低的人看到别人的高工资，能受到激励，而非暗中猜疑。”

资料图：4月2日，北京市顺义区人力资源市场内，求职者(左)与用工企业交谈。中新社记者 贾天勇 摄

密薪制有违“同工同酬”?

除了对开除惩罚过重表示质疑，有网友还质疑：薪酬不透明就无法知道自己与同岗位同事的工资差异，这与劳动法规定的“同工同酬”相违背。

我国劳动法明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

此前，有媒体曾报道一例员工因打听工资被开除的案例，法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与劳动法中同工同酬的规定相悖。

由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向被开除员工支付经济赔偿金。

从法律的角度，不止一位律师对中新网表示，劳动法中的确有关于同工同酬的原则性规定，但同工同酬与薪资“背靠背”，并不必然冲突。

“同工同酬并不等同于同一岗位的劳动报酬绝对相等。”

北京德翔律师事务所主任、北京市律协民法专委会副主任安翔说，每个员工在学历、能力等方面存在差异，用人单位可以根据每一个劳动者的劳动技能给公司创造的价值，结合本单位的生产经营特点和经济效益情况，在合法范围内自主确定工资分配方式和工资水平。

中新网通过检索裁判文书网也发现，一些生效判决书明确显示，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一分配原则具有相对性。

专家认为，实践中，可能因为案件具体细节差异，以及法院的地域、级别不同，同案不同判的情况亦有发生。

资料图：2020年7月4日，山西太原，求职者在会场寻觅工作岗位。中新社记者 武俊杰 摄

而对于公司与员工约定薪资保密，安翔认为，没有任何法律对这一约定进行禁止，“用人单位有权利在劳动合同或规章制度中约定相应的条款，密薪制本身并不违法。”

同时，律师表示，仅以口头告知劳动者打听薪酬属于严重违纪，并以此为由解除合同，不符合法律的相关规定。安翔表示，相关的规章制度应该符合三个标准：依据民主程序制定、不违反法律法规、依法向劳动者进行告知。

“如果符合这三个条件，或者在协议中，比如保密协议、劳动合同的正文条款中有这类内容，那么该约定本身有效，以此为依据对员工进行处理是合法的，现实案例也支持这样的标准。”安翔说。